4 spørgsmål du bør stille til din grisepasser

Af Nikolaj Stidsen, svinekonsulent, Velas  

Ved planlægning for nuværende og kommende medarbejdere ville jeg starte med at spørge den ansvarlige om følgende:

• Hvordan ser du på din nuværende stab? 
• Hvilke udviklingsplaner ligger der for de forskellige medarbejdere?
• Hvem er det, der har ansvaret for oplæringen af de forskellige opgaver?  
• Hvordan afdækker du dit behov for, hvilken medarbejder du skal søge? 

1. Hvordan ser du på din nuværende stab?

Her tænker jeg på, om du har nogen ide om holdbarheden på de medarbejdere, du har ansat lige nu. Om der er nogle af dem, der allerede har givet udtryk for, at de vil videre - det være sig til uddannelse eller hjemrejse eller lignede.

Hvis de ikke selv har givet udtryk for deres ideer, så ville jeg invitere dem til en 1:1 samtale. 

Her kan du kan lægge ud med at fortælle dem lidt om, hvorfor dette spørgsmål er vigtigt for dig at få italesat. Det er supervigtigt for både dig og din virksomhed, men især for de andre kollegaer.

Så bliver I nemlig ikke overrasket over en opsigelse, hvilket igen vil stille krav til en hurtig annonce, samt meget kort tid til at finde den rigtige profil til holdet.     

2. Hvilke udviklingsplaner ligger der for de forskellige medarbejdere?

Hvis du ikke allerede har lagt en plan for dine medarbejdere, så er det en kærkommen mulighed for at tage en snak med dem hverisær.

Tal om hvilke tanker de selv har gjort sig om deres udviklingsmuligheder, samt ikke mindst, hvilke tanker du selv har gjort dig.

Her vil jeg forslå, at du ved ansættelsessamtalen allerede her lægger din plan frem for, hvilke opgaver jeres nye kollega meget gerne skal være i stand til at udføre. Husk på, at det er meget nemmere at ramme plet, hvis man ved i hvilken retning, man skal hen imod.

   
3. Hvem har ansvaret for oplæringen af de forskellige opgaver?

Hvis du tænker, at det kun er én person, der har dette ansvar, så slider du for meget på en enkelt medarbejder eller dig selv.

Husk på, at det alt for tit kommer til at ligge i kortene, at denne oplæring sker som en løbende oplæring. Altså samtidig med at der ligger en forventning om, at den daglige drift fungerer. 

Hvis du derimod deler oplæringen ud mellem flere hænder, bliver opgaven mere spiselig for alle.

Brug de første dage på at lade den nye medarbejder følge sine kollegaer rundt i staldene. Dette for at give den nye en god forståelse af opbygningen af anlægget, samt en mulighed for at han eller hun får muligheden for at tale sammen med sin nye kollega. 

Hvis du samtidig har lavet en liste over, hvilke opgaver der kan løses efter en kort intro, giver det dine ”læremestre” fri til at nå deres egne opgaver. Samt giver din nye medarbejder muligheden for lige at fordøje den sidste oplæring.

Her kan du med held bede den nye medarbejder om at lave en liste over, hvilke ting han eller hun selv kan udføre. Dette giver dig en mulighed for at følge med i udviklingen/oplæringen af din nye medarbejder, samt giver ejerskab for medarbejderen.         

4. Hvordan afdækker du dit behov for, hvilken medarbejder du skal søge

Under dine 1:1 samtaler kan du spørge ind til, hvilke opgaver dine nuværende medarbejdere gerne vil beholde ansvaret for, samt hvilke opgaver han eller hun gerne vil prøve at løse. 

Som jeg plejer at formulere det: ryst posen. 

Dette giver muligheden for at lægge en anden plan for, hvilken type medarbejder der skal søges efter, samt info om hvilke opgaver, jobbet kommer til at indeholde.

Her er det vigtigt at forklare alle, at der vil være både nye spændende opgaver at lære, men der også vil være opgaver, som stadigvæk skal løses. 

Spørges dine medarbejdere ikke om deres ønsker, risikerer du, at de selv leder efter et job et andet sted. Her er det vigtigt at huske på, at det koster, hver gang der skal skiftes ud i medarbejderstaben.