Pas på humørbestemt ledelse. Foto: Colourbox.Af René Nygaard, KvægXperten
Begrebet situationsbestemt ledelse er alt for ofte brugt forkert. De fleste ledere oversætter begrebet til ledelse efter situationen, og det er en kæmpe fejl, men fejlen skyldes en fejloversættelse i sin tid, da teorien blev oversat til dansk.
Bliver man fristet til at udøve ledelse ud fra situationen i den tro, at det er en gængs og letforståelig tilgang til sine medarbejdere, så er man i gang med at lede situationen efter ens humør. Det er carte blanche til at skifte sin ledelsesstil fra rummelig demokratisk til total autoritær i løbet af få sekunder, fordi lederen vurderer, at det er nødvendigt i situationen, altså misforstået situationsbestemtledelse.
Resultatet er medarbejdere, som føler sig overfuset, eller at medarbejderne anser lederen som utilregnelig. Tilbage står en leder, som ikke kan se fejlen, fordi vedkommende fejlagtigt tror, at det er en anerkendt ledelsesmetode.
Værktøjet og ideen bag begrebet situationsbestemtledelse handler om, at lederen tilretter sin instruktion af en opgave ud fra medarbejderens kompetencer til at udføre opgaven. Det vil med andre ord sige, at lederen gør sig bevidst om, hvilket kompetenceniveau den medarbejder har, som skal udføre en given opgave. Teorien er et system, der er delt op i fire trin.
Trinene i situationsbestemtledelse
Trin | Medarbejderens kompetence | Præsentation af en arbejdsopgave |
1 | Medarbejderen har aldrig udført opgaven eller opgaven er løst ukorrekt | Punktlig instruktion med en skridt for skridt beskrivelse af, hvordan opgaven skal løses. Der skal løbende følges op på udførelsen af opgaven. |
2 | Medarbejderen har kendskab til opgaven, men har ikke udført den alene eller ikke udført den på denne arbejdsplads | Punktlig instruktion med en skridt for skridt beskrivelse af, hvordan opgaven skal løses. Der følges op på udførelsen af opgaven, når opgaven er løst. |
3 | Medarbejderen har kendskab til opgaven, men har ikke rutine i udførelsen, eller der er små ændringer i den vante rutine | Instruktionen af opgaven genfortælles kort med fokus på evt. ændringer eller risici ved udførelsen. Der spørges ind til udførelsen af opgaven, når opgaven er løst. |
4 | Medarbejder har opbygget en god rutine | Opgaven overlades til medarbejderen ansvar for at udføre og kontrollere kvaliteten af udførelsen. |
Alle nye medarbejdere skal starte i første trin. På den måde sikrer man sig som leder, at medarbejderen får den rette instruktion i, hvordan arbejdet udføres på den ejendom. Det er umuligt at sige, hvor længe det tager en medarbejder at komme fra trin 1 til trin 4, og for nogle medarbejdere sker det aldrig, de skal hver gang instrueres i opgavens udførelse, hvis ikke ligefrem i trin 1, så i trin 2 og 3.
Selv en medarbejder, der har været ansat i flere år, bør have en instruktion i trin 1, hvis det er en ny opgave, vedkommende ikke kender. Og så længe opgaven aldrig har været løst korrekt, er man som leder nødt til at lede sin medarbejder fra trin 1. Begrebet situationsbestemtledelse er opstået ved, at et team med fem medarbejdere skal ledes forskelligt alt efter deres kompetencer. To medarbejdere skal instrueres fra trin 2, enkelt fra trin 3 og de sidste to kører selv, så snart de ser listen med ugens opgaver. Så snart en medarbejder afleverer en ikke veludført opgave, så starter den gode leder ved trin 1 igen, så fejlene bliver rettet.
Relaterede artikler
Kommentarer