Rådgiver: Ryst posen med arbejdsopgaver, når du ansætter nye folk

Hvis en medarbejder på bedriften stopper, er den nemme løsning at lede efter en profil, som kan udføre præcis de funktioner, som den afgående medarbejder kunne.

Men det er ikke altid den bedste løsning. 

Så risikerer man nemlig, at der er medarbejdere, som allerede er på bedriften, som føler sig forbigået. 

Sådan lyder budskabet fra Anders Peter Andersen, som er svinekonsulent i Velas, og som hvert år rådgiver en lang række landbrugsledere i medarbejderhåndtering.

Medarbejdere kan føle sig forbigået

Når han besøger bedrifter, hører han af og til om medarbejdere i organisationen, som føler sig forbigået i forbindelse med ansættelsen af en ny medarbejder, fordi den nuværende stab ikke er blevet hørt til, om de er tilfredse med deres arbejdsopgaver. 

- Der kan gå medarbejdere med ønsket om og lysten til at udvikle sig i de nu ledige arbejdsområder, men de får ikke muligheden, fordi der bliver ansat en ny medarbejder direkte i rollen. Dermed kan den eksisterende stab føle sig trådt på, ligesom de står med en følelse af ikke at blive hørt, fortæller Anders Peter Andersen. 

For at det er muligt at lægge et nyt puslespil med arbejdsopgaver, er det nødvendigt at få klarlagt, hvilke opgaver der overhovedet er.

Anders Peter Andersen har oplevet landbrugsledere, som er blevet overraskede over, hvor mange arbejdsopgaver der faktisk er i løbet af en almindelig arbejdsuge.

Han har et eksempel fra en besætning, hvor der var 96 forskellige arbejdsopgaver.  

- Alene det at få noteret ned, hvilke arbejdsopgaver der ligger i dagligdagen vil være en sund øvelse for mange. Det kan nemlig også være med til at synliggøre arbejdsopgaver, som måske ikke længere er relevante, eller at der udføres dobbeltarbejde, siger han. 

Skab et forum

Vil man sikre sig, at flest mulige medarbejdere udfører opgaver, som de gerne vil, og at medarbejderne generelt føler sig hørt, skal man ifølge Anders Peter Andersen skabe et forum, hvor det er muligt for medarbejderne at komme med ønsker til, hvilke opgaver de skal udføre på bedriften. 

- Så giver man en medarbejder mulighed for at række hånden i vejret og sige: ”Det kan godt være, at jeg har vasket stald i et halvt år, men nu kunne jeg godt tænke mig at lære om at passe smågrise.” Mange medarbejdere reagerer godt på udviklingsmuligheder, siger han. 

- Det er ikke ensbetydende med, at alle medarbejdere kan få alt, hvad de peger på, men i sig selv er der en gevinst ved at åbne for snakken. Og hvis en medarbejder peger på fem ønsker til nye arbejdsopgaver, og det kan lade sig gøre at indfri de tre, har det stor betydning, siger han videre. 

Gøre de sure tjanser sødere

Fordi medarbejdere er forskellige, kan en åben samtale om arbejdsopgaverne bidrage til, at individuelle krav og ønsker fra medarbejderne kan komme frem i lyset. 

- Der kan sagtens være medarbejdere, der synes, at det er fedt at møde ind og gå tre timer med højtryksrenseren, og så kan der være andre, som ikke længere gider det, når de har gjort det i et halvt år.

Så hvorfor ikke åbne for posen, så flest medarbejdere får opgaver, de gerne vil have, siger Anders Peter Andersen.

Han har oplevet at være ude på besøg på en kvægbedrift med 500 køer, hvor både ejer, driftsleder og alle øvrige medarbejdere havde angivet aftenmalkning som en opgave, de ikke særligt godt kunne lide.

Undtagen én medarbejder. Han havde angivet det som en af sine favoritopgaver. Den pågældende medarbejder kunne oplyse, at det skyldtes, at aftenmalkningen passede godt i forhold til familielivet med små børn, fordi han så kunne holde fri om eftermiddagen og dermed være sammen med sine børn.

Desuden gav aftenmalkningen vedkommende en følelse af, at ”det var hans køer”. 

- Den slags opdager man kun hvis man indimellem lægger puslespillet på ny. På bedriften var der naturligvis også opgaver, som de fleste medarbejdere ikke var særligt interesserede i, og her blev medarbejderne spurgt ind til, hvordan opgaverne kunne gøres mere attraktive. Det resulterede i, at de fik mulighed for at bruge radiohøreværn eller lignende simple ting under opgaven, og på den måde blev opgaven mere spiselig, siger Anders Peter Andersen.